Please select a page for the Contact Slideout in Theme Options > Header Options

Haal het beste uit je team

Ben jij een manager of een leider?
12 maart 2015 ben beurskens

Ben jij een manager of een leider?

Er wordt vaak gesproken over managers en leiders alsof dat 2 heel verschillende functies zijn. Is het verschil eigenlijk wel van belang en zo ja, wat zijn dan de verschillen tussen beide?

Als we even teruggaan naar de oorsprong van beide woorden, manager en leider geeft dit al enigszins een richting aan. Het woord manager stamt uit het Latijn en komt van manus, wat hand betekent. Vervolgens is het gebruikt in woorden die gaan over het trainen, temmen en onder controle houden van paarden (denk maar aan het Franse woord manege). Het woord leider komt van het Angelsaksische woord laed, dat pad of weg betekent.

Ik behandel enkele uitspraken van bekende auteurs over leiderschap en management om wat helderheid te scheppen over deze vraag. Allen zijn het er overigens over eens dat leiderschap altijd tot doel heeft om mensen boven zichzelf uit te laten stijgen. Zo blijven ze zowel ‘eigen’ als kleurrijk.

Volgens John Kotter is management het runnen van bedrijven zoals ze gerund moeten worden. Een manager houdt zich bezig met zaken als budgetteren, plannen, organiseren en controleren.
Leiderschap heeft te maken met verandering. Het creëert een visie en geeft richting en strategie. Een leider inspireert en motiveert mensen in beweging te komen. In een perfect stabiele, controleerbare omgeving is leiderschap niet van belang. Management wel. Het probleem is echter dat het tempo van verandering tegenwoordig heel hoog ligt en daardoor de behoefte aan leiderschap veel groter is. De reactie van te veel bedrijven is echter dat ze proberen beter te managen. Dat is niet genoeg. Daarom is het onderscheid ook cruciaal. De meeste bedrijven zijn goed in management, weinig bedrijven zijn goed in leiderschap. Daarom mislukken fusies en veranderingsprocessen zo vaak, aldus Kotter.

‘Je managet dingen, geld, voorraden, systemen, maar geen mensen, die de kracht hebben van een eigen wil’

Volgens Stephen Covey betekent Leiderschap richting geven en het stimuleren van emotionele betrokkenheid bij die richting en de principes. Als mensen betrokken zijn hoeven ze niet gemanaged te worden. Met leiderschap betrek je iedereen bij het doel en de hoge prioriteiten van het bedrijf. Alle regelgeving en bureaucratie zijn uiteindelijk het gevolg van een gebrek aan vertrouwen. Managen doe je met dingen, geld, voorraden, systemen, maar niet met mensen, die de kracht hebben van een eigen wil. Als ze zich identificeren met de doelstellingen, zijn medewerkers prima in staat zichzelf te managen.
Management kom volgens hem na leiderschap. Leiderschap is: Bepalen wat belangrijk is en Management is: Het belangrijkste ook als eerste doen.

Warren Bennis zit op dezelfde lijn als hij stelt: Leiderschap is de juiste dingen doen (effectief zijn) en management is: de dingen op de juiste manier doen (efficiënt zijn). Je kunt ook zeggen: We leiden mensen en managen zaken. Bennis vindt het onderscheid belangrijk: Leiders overwinnen de context, terwijl managers capituleren. Leiders veranderen de wereld, managers bewegen mee, zegt Bennis.

Ik gebruik naast de I-screen Talentenscan onder meer de HBDI (Herrmann Brain Dominance Instrument). Dit is een instrument dat denkvoorkeuren meet en hierbinnen wordt een duidelijk onderscheid gemaakt tussen het denkprofiel van een leider en dat van een manager.

Onderstaand een aantal veel genoemde verschillen tussen leiders en managers op een rij:
Leiders                                                            Managers
Toekomstgericht                                          Gericht op het heden
Veranderingsgericht                                    Voorkeur voor stabiliteit
Gericht op de lange termijn                       Gericht op de korte termijn
Gericht op visie en inspiratie                     Gericht op structuur en instructie
Vragen zich af: Waarom?                            Vragen zich af: Hoe?
Voorkeur voor delegeren                            Voorkeur voor controleren
Gebruiken hun intuïtie                                 Vertrouwen op logica
Mens- en bedrijfsgericht                            Vooral bedrijfsgericht

Henry Mintzberg vindt dat je zo’n onderscheid tussen leiders en managers niet moet maken en vindt dit zelfs gevaarlijk: Managers die niet leiden brengen mensen niet in beweging. En leiders die niet managen hebben geen idee waar het om gaat. Die bedenken allerlei strategieën die niets met de realiteit van het bedrijf te maken hebben, aldus Mintzberg.

Zoals met meer zaken het geval is , lijkt het verschil tussen een manager en een leider niet alleen maar zwart – wit te zijn.

Nu ben ik benieuwd om van jou te horen of jij jezelf meer een manager vindt of meer een leider en waarom.

Noteer je antwoord op die vraag alsjeblieft in het commentaarveld onder aan deze pagina en laat je ook inspireren door de ideeën van anderen

Hartelijke groet,
Ben

Deel dit artikel s.v.p. door op de knoppen hier onder te klikken, zodat ook de mensen in jouw netwerk hiervan kunnen profiteren.

12 Reacties

  1. Avatar
    Harry Hofman 4 jaar geleden

    Ben,

    Heb je ook een PDF versie van dit artikel?

    Groet,

    Harry

    • ben beurskens Auteur
      ben beurskens 4 jaar geleden

      Jazeker Harry,

      ik zal het naar je opsturen.

      Hartelijke groet,
      Ben

  2. Avatar
    Margot 4 jaar geleden

    Beste Ben,

    Als ik kijk naar de veelgenoemde verschillen tussen leiders en managers zou ik van beide kenmerken kunnen toekennen.
    Ik zie mezelf op dit moment als manager, echter hoor ik van collega’s dat ik een vorm van natuurlijk leiderschap bezit.
    Ik ga hier nog even over nadenken…

    Groeten,
    Margot

    • ben beurskens Auteur
      ben beurskens 4 jaar geleden

      Dag Margot,
      ja, ik denk dat veel mensen van beiden wel kenmerken zullen hebben. Het verschil is volgens mij vaak ook meer gradueel. Een goed idee om je hier op te (blijven) bezinnen!
      Hartelijke groet,
      Ben

  3. Avatar
    Marijke 4 jaar geleden

    Beste Ben,
    Als ik puur op de verschillen afga: Leider.
    Reden: Ik ben bedrijfsgericht maar vooral mensgericht. Door de waardes te zien van je medewerkers, door te durven vertrouwen en hierdoor te delegeren aan je medewerkers, kun je samen met hen bouwen aan de toekomst. Door open te staan voor veranderingen en inspirerend bezig te zijn kun je de medewerkers mee laten groeien in hun ontwikkeling maar ook in het bedrijf.
    Ik merk dikwijls aan mezelf dat ik benieuwd ben naar de redenen waarom medewerkers, maar ook mensen in mijn omgeving, op een bepaalde manier handelen. Indien blijkt dat ik hiervan kan leren, dan pas ik dit graag toe. Dus mocht je inspirerende ideeën hebben of tips, dan hoor ik dit graag.
    Groet, Marijke

    • ben beurskens Auteur
      ben beurskens 4 jaar geleden

      Dag Marijke,
      dank je wel voor je reactie.
      Het feit dat je benieuwd bent naar waarom mensen doen wat ze doen geeft volgens mij aan dat je werkelijk belangstelling en aandacht voor ze hebt. Een betere tip zou ik je niet kunnen geven en blijkbaar doe je dat gewoon al!

      Hartelijke groet,
      Ben

    • Avatar
      Stafon 2 jaar geleden

      Nothing I could say would give you undue credit for this story.

      • ben beurskens Auteur
        ben beurskens 2 jaar geleden

        Hi Stafon,

        thanks for your hearty appreciation of this article!

        Regards,
        Ben

  4. Avatar
    Ron 4 jaar geleden

    Dag Ben,
    Ik geloof i.d.d. ook dat het niet zwart / wit is.
    Op het moment dat je je als manager te veel richt op het heden “kijken door een rietje naar je knelpunten en kansen” loop je het risico te blijven hangen in puur operationele oplossingen. De kracht zit hem m.i. in een juiste combinatie van beide. Dit betekent situationeel schakelen binnen je operationele en tactische processen.
    Zelf maak ik de afweging wat ik ga toepassen en in welk tempo. Dus probeer ik beide zo goed mogelijk te combineren.
    Het lastige vind ik, dat een oplossing voor het hier en nu soms niet optimaal lijkt voor medewerkers, omdat dezelfde oplossing vooral is gericht op de toekomst. Ik merk dat het uitleggen daarvan vaak veel energie en tijd kost.

    Wellicht heb jij nog tips….

    Groet, Ron

    • ben beurskens Auteur
      ben beurskens 4 jaar geleden

      Hallo Ron,

      ik denk dat het juist belangrijk is om tijd en energie te steken in de uitleg van wat je doet en waarom je dat doet. Als je helder kunt zijn over de (essentiële) criteria waaraan een oplossing moet voldoen, kun je je mensen mee laten denken. Dat creëert draagvlak en motiveert enorm.

      Hartelijke groet,
      Ben

  5. Avatar
    Bert Grupstra 4 jaar geleden

    Beste Ben,
    Ik wou dat ik wat meer visie had. Ik heb vertrouwen in mijn medewerkers en geef ze veel vrijheid om binnen de gegeven kaders de werkzaamheden zelf in te vullen.
    Ik probeer me ook te richten op de lange termijn. Ik constateer echter tegelijkertijd dat ik toch ook veel tijd besteed aan de waan van de dag.
    Groet,
    Bert

    • ben beurskens Auteur
      ben beurskens 4 jaar geleden

      Dag Bert,
      Leuk dat je reageert op het artikel! Het goede nieuws is dat je visie kunt ontwikkelen. De waan van de dag (b)lijkt tegenwoordig een geduchter opponent dan ooit. De adviezen van afgelopen donderdagavond kunnen je mogelijk verder helpen. Dit houdt wel in dat je voortdurend(!) bewuste keuzes blijft maken. Vertrouwen en vrijheid geven en je richten op de lange termijn lijken me overigens al zeer goede voorwaarden!

      Hartelijke groet,
      Ben

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*

Deel via email










Submit